Competence on Top - Blog

Change Management Weiterbildung: Wenn Veränderung nicht nur auf Folien funktionieren soll

Competence on Top — Mon, 29 Jun 2026 00:00:00 GMT

Wie sagte Hermann Hesse? "Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne." Veränderung hat oft einen glänzenden Anfang. Ein Kick-off. Eine Roadmap. Vielleicht sogar ein neues Logo für das Projekt. Alles wirkt sortiert, während vorne jemand sagt: "Wir nehmen alle mit."

Und dann kommt Montag.

Im Postfach liegen Rückfragen. Im Teammeeting wird auffällig lange geschwiegen. Eine Führungskraft erklärt die neue Richtung, eine andere relativiert sie wieder. Auf dem Papier ist der Wandel beschlossen. Im Alltag sitzt er mit verschränkten Armen am Konferenztisch.

Genau dort beginnt Change Management. Nicht in der Folie, sondern in dem Moment, in dem Menschen verstehen müssen, was eine Veränderung mit ihrer Arbeit, ihrer Rolle und manchmal auch mit ihrem Selbstbild macht. Eine gute Change Management Weiterbildung hilft Dir, diesen Moment nicht "wegzumoderieren", sondern professionell zu gestalten.

Was ist Change Management?

Change Management ist die professionelle Gestaltung und Begleitung von Veränderungsprozessen in Organisationen. Es sorgt dafür, dass neue Strategien, Strukturen, Prozesse oder Rollen nicht nur angekündigt werden, sondern im Arbeitsalltag ankommen.

Das klingt nüchtern. Ist es aber selten.

Veränderung berührt Gewohnheiten, Sicherheit, Einfluss, Zusammenarbeit, Tempo und Vertrauen. Menschen fragen nicht nur: Was ändert sich? Sie fragen auch: Was bedeutet das für mich? Wer entscheidet? Was bleibt? Was wird von mir erwartet? Und warum sollte ich glauben, dass es diesmal nicht nur die nächste Initiative ist, die nach drei Monaten leise im Projektordner verschwindet?

Gutes Change Management nimmt diese Fragen ernst. Es verbindet Struktur mit Kommunikation, Beteiligung mit Klarheit und Methode mit einem wachen Blick für das, was in Organisationen unausgesprochen mitläuft.

Was macht ein Change Manager?

Ein:e Change Manager:in begleitet Veränderungsvorhaben von der Einordnung bis zur Verankerung. Die Rolle liegt irgendwo zwischen Strategie, Kommunikation, Prozessdesign und Nervensystem. Du musst Muster erkennen, Spannungen aushalten und trotzdem handlungsfähig bleiben.

Typische Aufgaben sind:

Veränderungsvorhaben analysieren und strukturieren
Auftrag, Zielbild und Rahmenbedingungen klären
Stakeholder und Betroffenengruppen sichtbar machen
Change-Kommunikation planen
Beteiligungsformate entwickeln
Führungskräfte und Teams im Wandel unterstützen
Widerstände und Emotionen konstruktiv bearbeiten
Roadmaps, Maßnahmen und Puls-Checks aufsetzen
Veränderung im Alltag verankern

Eine Change Manager Ausbildung ist deshalb besonders wertvoll, wenn Du nicht nur über Wandel sprechen, sondern Veränderung in Organisationen wirklich gestalten willst. Also dort, wo Menschen arbeiten, zweifeln, mitziehen, bremsen, improvisieren und manchmal erst sehr spät sagen, was eigentlich los ist.

Warum Change Management heute so wichtig ist

Organisationen verändern sich nicht mehr in Ausnahmefällen. Wandel ist Dauerzustand geworden. Digitalisierung, KI, neue Arbeitsmodelle, Fachkräftemangel, Reorganisationen, Kulturentwicklung und steigender Marktdruck greifen ineinander.

Das Problem: Viele Veränderungsvorhaben werden immer noch so behandelt, als müsste man sie nur ordentlich erklären. Zielbild zeigen. Vorteile nennen. Zeitplan versenden. Fertig.

Nur sind Menschen keine Download-Ordner.

Sie übernehmen Veränderung nicht automatisch, nur weil sie informiert wurden. Sie prüfen, ob das Neue Sinn ergibt. Ob Führung es ernst meint. Ob sie mitreden dürfen. Ob sie verlieren, gewinnen oder einfach nur mehr Arbeit bekommen. Und wenn diese Fragen offenbleiben, entsteht Widerstand. Manchmal laut. Häufig leise. Noch häufiger als höfliches Nicken mit innerer Kündigung der Projektidee.

Eine gute Change Management Weiterbildung zeigt Dir, wie Du solche Dynamiken früh erkennst und professionell bearbeitest.

Warum Veränderungsprozesse scheitern

Veränderung scheitert selten an einer einzigen Ursache. Meist kommen mehrere Faktoren zusammen:

Das Ziel bleibt zu abstrakt.
Der Nutzen ist für Betroffene nicht greifbar.
Führung kommuniziert uneinheitlich.
Betroffene werden zu spät beteiligt.
Emotionen werden als Störung behandelt.
Verantwortlichkeiten bleiben unklar.
Maßnahmen passen nicht zum Arbeitsalltag.
Nach dem Kick-off fehlt konsequente Begleitung.

Das Tückische daran: Viele dieser Fehler sehen am Anfang gar nicht dramatisch aus. Ein unklarer Auftrag wirkt erst einmal wie Flexibilität. Zu wenig Beteiligung spart Zeit. Ein schwammiges Zielbild klingt diplomatisch. Und plötzlich wundert sich das Projektteam, warum alle freundlich zustimmen und trotzdem nichts wirklich in Bewegung kommt.

Change Management heißt, diese Muster nicht erst im Rückblick zu erkennen. Du lernst, aus einem groben Veränderungswunsch ein klares Change-Design zu entwickeln: mit Auftrag, Umfeldanalyse, Stakeholderblick, Beteiligung, Kommunikation und Transfer.

Was eine gute Change Management Weiterbildung vermitteln sollte

Eine hochwertige Change Management Weiterbildung bleibt nicht bei Begriffen und Modellen stehen. Entscheidend ist, dass Du Veränderungsvorhaben in echten Organisationen begleiten kannst.

Wichtig sind vor allem vier Kompetenzfelder.

1. Veränderungsdynamiken verstehen

Du brauchst ein realistisches Bild davon, wie Wandel in Organisationen verläuft. Nicht als hübsche Kurve, die von links unten nach rechts oben führt, sondern als Prozess mit Orientierung, Irritation, Widerstand, Beteiligung und Stabilisierung.

Dazu gehört auch der Blick auf Macht, Kultur, Kommunikation und informelle Netzwerke. Denn manchmal entscheidet nicht die offizielle Projektstruktur, ob Veränderung gelingt, sondern der Satz, der nach dem Meeting an der Kaffeemaschine fällt.

2. Auftrag und Umfeld sauber klären

Viele Change-Prozesse starten zu schnell in Maßnahmen. Noch ein Workshop. Noch eine Mail. Noch ein Tool.

Professioneller ist es, zuerst den Auftrag zu klären: Worum geht es wirklich? Wer ist betroffen? Welche Interessen, Abhängigkeiten und Rahmenbedingungen wirken mit? Methoden wie Project Canvas, Umfeldanalyse oder Stakeholder-Analyse helfen, das Vorhaben belastbar aufzusetzen.

3. Beteiligung und Kommunikation gestalten

Menschen wollen nicht nur erfahren, dass sich etwas ändert. Sie wollen verstehen, warum, wie und mit welcher Rolle die Veränderung für sie verbunden ist.

Gute Change-Kommunikation ist deshalb mehr als Informationsverteilung. Sie gibt Orientierung. Sie lässt Rückfragen zu. Sie macht Beteiligung möglich. Und sie hält aus, dass nicht jede kritische Nachfrage ein Angriff ist. Manchmal ist sie der erste echte Kontakt mit der Realität.

4. Transfer und Verankerung sichern

Veränderung ist erst dann wirksam, wenn sie im Alltag sichtbar wird. Deshalb braucht es Roadmaps, Reflexionsschleifen, Monitoring, Puls-Checks und Formate, in denen Teams neue Routinen wirklich einüben können.

Sonst bleibt Veränderung ein schönes Versprechen. Und Versprechen haben in Organisationen eine erstaunlich kurze Halbwertszeit, wenn niemand sie in Verhalten übersetzt.

Für wen ist eine Change Management Weiterbildung sinnvoll?

Eine Change Management Weiterbildung passt für Menschen, die Veränderung aktiv begleiten oder verantworten. Dazu gehören:

Führungskräfte
Projektleiter:innen
HR- und Personalentwicklungsverantwortliche
Organisationsentwickler:innen
interne Berater:innen
Trainer:innen und Coaches
Menschen in Transformations-, Kultur- oder Digitalisierungsprojekten

Besonders sinnvoll ist sie, wenn Du oft an der Schnittstelle zwischen Strategie und Umsetzung arbeitest. Also dort, wo große Sätze klein genug werden müssen, damit Teams sie tatsächlich leben können. Machbarkeit ist ein entscheidender Faktor für erfolgreichen Change.

Change Management Weiterbildung, Seminar oder Zertifizierung?

Die Begriffe werden oft gemischt, haben aber unterschiedliche Schwerpunkte.

Ein Change Management Seminar ist meist kompakter und eignet sich für Einstieg oder Vertiefung. Eine Change Management Weiterbildung oder Ausbildung ist umfassender und stärker auf Kompetenzaufbau, Anwendung und Transfer ausgerichtet. Eine Change Management Zertifizierung macht Dein Profil sichtbar, erfordert aber eine hohe Qualität des Lernprozesses.

Wenn Du Veränderung regelmäßig begleiten willst, ist eine Weiterbildung oder Ausbildung meist der passendere Weg. Wenn Du zunächst Orientierung suchst, kann ein Seminar ausreichen. Wenn Du Deine Rolle nach außen nachweisbar machen willst, solltest Du auf Abschluss und Zertifizierung achten.

Wichtig ist: Das Zertifikat ist nicht die Kompetenz. Es ist der Nachweis. Die Kompetenz entsteht vorher, in der Auseinandersetzung mit echten Fällen, schwierigen Fragen und der eigenen Haltung.

Woran Du eine gute Change Manager Ausbildung erkennst

Eine gute Change Manager Ausbildung gibt Dir nicht nur eine Toolbox. Eine Toolbox ist schnell gefüllt. Schwieriger ist die Frage, wann Du welches Werkzeug besser liegen lässt.

Achte besonders auf diese Fragen:

Arbeitest Du an eigenen oder realitätsnahen Change-Themen?
Wird die Auftragsklärung systematisch behandelt?
Gibt es Methoden für Stakeholder, Kommunikation und Beteiligung?
Werden Widerstände und Emotionen differenziert betrachtet?
Entwickelst Du ein eigenes Change-Konzept?
Gibt es Feedback, Reflexion und Transfer?
Passt das Format zu Deiner beruflichen Rolle?

Je konkreter die Weiterbildung mit echten Fällen, Konzeptarbeit und Feedback arbeitet, desto eher entsteht daraus Handlungskompetenz. Und genau darum geht es. Nicht um das nächste Modell, das man korrekt benennen kann. Sondern um die Fähigkeit, in einem unübersichtlichen Veränderungsmoment klar zu bleiben.

Unsere Change Management Weiterbildung

Unsere Kompaktausbildung Change Manager verbindet strategische Einordnung, methodische Sicherheit, Beteiligung, Kommunikation und Praxisarbeit.

Der Kurs ist als 4-tägige Kompaktausbildung mit Zertifikat angelegt, auf eine kleine Gruppe von 11 Teilnehmenden begrenzt und an 6 Standorten vorgesehen. Inhaltlich geht es unter anderem um Auftragsklärung, Umfeld- und Stakeholder-Analysen, Change-Kommunikation, Zukunftswerkstatt, Appreciative Inquiry, Roadmap, Monitoring und Puls-Checks.

Du erarbeitest und präsentierst ein Change-Konzept, arbeitest mit Methoden wie dem Haus der Veränderung, Effectuation, Ökocheck und Großgruppenformaten wie Open Space, Bar Camp oder World Café.

Das ist für die Praxis entscheidend. Wer Veränderung begleitet, braucht nicht nur ein Modell im Kopf. Du brauchst ein Vorgehen, das Du auf Deine Organisation, Dein Projekt oder Dein Kundensystem übertragen kannst.

Bei uns bleibt Change Management genau deshalb nicht abstrakt. Du arbeitest an echten Veränderungsfragen, prüfst Deine Annahmen, sortierst Beteiligung und Kommunikation und entwickelst ein Konzept, das mehr kann als gut aussehen.

Warum Praxis im Change Management nicht verhandelbar ist

Change Management lässt sich nicht rein theoretisch lernen. Veränderung ist widersprüchlich: Wandel kann Begeisterung auslösen und gleichzeitig Sorge wecken. Ein Vorhaben kann strategisch richtig und trotzdem schlecht anschlussfähig sein. Es kann klar kommuniziert werden und dennoch Widerstand erzeugen.

Darum braucht eine gute Weiterbildung Erfahrungsräume. Du musst ausprobieren, wie eine Auftragsklärung gelingt, wenn Interessen unklar sind. Du musst erleben, wie Beteiligung Energie freisetzen kann. Du musst lernen, Widerstand nicht vorschnell wegzuerklären, sondern als Information zu lesen.

Und ja: Das kann unbequem sein. Aber genau dort entsteht Professionalität. Nicht in der perfekten Antwort. Sondern in der Fähigkeit, eine Situation auszuhalten, sie sauber zu lesen und den nächsten klugen Schritt zu gehen.

Fazit: Eine gute Change Management Weiterbildung schafft Umsetzungskraft

Eine gute Change Management Weiterbildung vermittelt Dir mehr als Methodenwissen. Dein Blick für Organisationen, Menschen und Dynamiken im Wandel wird schärfer. Gleichzeitig lernst Du, Veränderungsvorhaben zu strukturieren, Kommunikation wirksam zu gestalten und Beteiligung so aufzusetzen, dass Wandel nicht nur beschlossen, sondern getragen wird.

Vielleicht ist das der wichtigste Unterschied: Veränderung ist nicht dann gelungen, wenn alle verstanden haben, was auf der Folie steht. Veränderung ist gelungen, wenn Menschen im Alltag anders entscheiden, anders zusammenarbeiten und trotzdem noch wissen, warum sie das tun.

Wenn Du Veränderung in Deinem Unternehmen, in Projekten oder bei Kund:innen professioneller begleiten willst, lohnt sich der Blick auf unsere Kompaktausbildung Change Manager:in.

Sieh Dir Inhalte, Termine und Rahmenbedingungen direkt auf der Kursseite an: Change Manager

Wenn Du noch zwischen mehreren Ausbildungswegen schwankst, kannst Du Deine Fragen auch direkt mit uns klären: Kontakt aufnehmen

FAQ zur Change Management Weiterbildung

Was ist eine Change Management Weiterbildung?

Eine Change Management Weiterbildung vermittelt Dir Wissen, Methoden und Anwendungskompetenz, um Veränderungsprozesse in Organisationen professionell zu begleiten.

Was macht ein Change Manager?

Ein:e Change Manager:in strukturiert Veränderungsvorhaben, klärt Auftrag und Stakeholder, plant Kommunikation, gestaltet Beteiligung und unterstützt Teams und Führungskräfte bei der Umsetzung.

Für wen ist eine Change Manager Ausbildung sinnvoll?

Eine solche Ausbildung ist sinnvoll für Führungskräfte, HR, Organisationsentwicklung, Projektleitung, Beratung, Training, Coaching und alle, die Veränderung in Organisationen aktiv begleiten.

Was ist der Unterschied zwischen Change Management Seminar und Weiterbildung?

Ein Seminar ist meist kürzer und thematisch enger. Eine Weiterbildung ist umfassender, stärker auf Kompetenzaufbau ausgerichtet und arbeitet häufig intensiver mit Praxisfällen und Transfer.

Ist eine Change Management Zertifizierung wichtig?

Eine Zertifizierung kann Dein Profil stärken. Entscheidend ist aber, ob die Ausbildung Dir echte Handlungssicherheit für reale Veränderungsvorhaben gibt.

Was lernt man in einer Change Management Ausbildung?

Typische Inhalte sind Auftragsklärung, Stakeholder-Analyse, Change-Kommunikation, Beteiligungsformate, Umgang mit Widerstand, Roadmaps, Monitoring und Entwicklung eines eigenen Change-Konzepts.

Teamentwicklung Methoden: 12 Ansätze für Teams

Competence on Top — Mon, 22 Jun 2026 00:00:00 GMT

Vielleicht kennst Du diese Situation: Ein Team sitzt im Workshop. Alle sind freundlich, alle wollen vorankommen, und trotzdem wird nach kurzer Zeit spürbar: Da ist etwas im Raum, das noch niemand richtig benannt hat. Rollen sind nicht ganz klar. Erwartungen hängen in der Luft. Manche reden viel, andere ziehen sich zurück. Und plötzlich reicht eine nette Kennenlernübung nicht mehr aus.

Genau hier zeigen gute Teamentwicklung Methoden ihren Wert. Sie sind keine Spielesammlung und auch keine Dekoration für einen Teamtag. Sie helfen, Zusammenarbeit greifbar zu machen, sodass ein Team gemeinsam klären kann: Was läuft schon gut? Wo verlieren wir Energie? Was braucht mehr Klarheit? Und welcher nächste Schritt ist wirklich sinnvoll?

Wichtig ist dabei nicht, möglichst viele Methoden zu kennen. Wichtig ist, die passende Methode für das richtige Anliegen auszuwählen und sie so anzuleiten, dass Menschen damit wirklich arbeiten können.

Was sind Teamentwicklung Methoden?

Teamentwicklung Methoden sind strukturierte Vorgehensweisen, mit denen Teams ihre Zusammenarbeit reflektieren, klären und weiterentwickeln. Sie unterstützen zum Beispiel bei Teamstart, Zielklärung, Rollen, Kommunikation, Feedback, Konflikten, Entscheidungsprozessen und Transfer.

Eine Methode ist dann hilfreich, wenn sie Orientierung schafft. Erst wenn Themen, Erwartungen und Spannungen klar benannt sind, kann ein Team sie sortieren. Vorher bleibt vieles Gefühl, Vermutung oder Flurfunk.

Ein neues Team braucht andere Impulse als ein eingespieltes Team, in dem Konflikte lange unter der Oberfläche geblieben sind. Ein hybrides Team braucht andere Klärungen als ein Team nach einem Führungswechsel. Genau diese Passung entscheidet darüber, ob ein Team Workshop Wirkung entfaltet oder nur kurz motiviert.

Warum Teamentwicklung mehr ist als ein Team Workshop

Ein einzelner Team Workshop kann ein guter Anfang sein. Er ist aber noch keine Teamentwicklung, wenn danach im Alltag alles so weiterläuft wie vorher.

Teamentwicklung ist ein Prozess. Am Anfang steht deshalb eine ehrliche Diagnose:

Was braucht dieses Team gerade wirklich?
Geht es um Orientierung?
Fehlen Rollen und Verantwortlichkeiten?
Gibt es unausgesprochene Erwartungen?
Sind Konflikte zu lange liegen geblieben?
Braucht das Team neue Routinen für Entscheidungen und Zusammenarbeit?

Erst danach kommt die Methodenwahl. Gute Teamentwicklung fragt nicht: Welche Übung ist spannend? Sondern: Welche Intervention hilft diesem Team jetzt, den nächsten Schritt klarer zu sehen?

Auswahlhilfe: Welche Methode passt zu welchem Anliegen?

Diese Übersicht hilft Dir, die Methoden der Teamentwicklung schneller einzuordnen:

Anliegen	Geeignete Methoden
Teamstart und Orientierung	Team Canvas, Erwartungsklärung, gemeinsame Spielregeln
Kommunikation	Check-in und Check-out, Feedback mit Leitfragen, Kommunikationsmapping
Rollen und Verantwortung	Rollenmatrix, GRPI-Modell, Working Agreements
Konflikte und Reibung	Konfliktlandkarte, Perspektivwechsel, Retrospektive
Entwicklung und Transfer	Reflexionsfragen, Teamziele, konkrete Vereinbarungen

Für die Praxis ist wichtig: Führe eine Methode immer mit einem klaren Ziel ein. Teams merken sehr schnell, ob eine Übung nur "nett" gemeint ist oder ob sie wirklich zu ihrem Anliegen gehört.

Methoden für Teamstart und Orientierung

1. Team Canvas

Das Team Canvas ist eine sehr hilfreiche Methode, wenn ein Team sich neu sortieren muss. Auf einer gemeinsamen Fläche werden zentrale Fragen gemeinsam bearbeitet:

Wofür sind wir da?
Welche Ziele verfolgen wir?
Welche Rollen haben wir?
Welche Werte und Regeln leiten uns?
Was brauchen wir voneinander?

Der große Vorteil liegt in der Übersicht. Unterschiedliche Erwartungen bleiben nicht länger unausgesprochen im Raum, sondern werden greifbar. Das entlastet, weil ein Team nicht sofort alles lösen muss. Es darf erst einmal sehen, womit es arbeitet.

Achte darauf, das Canvas nicht nur auszufüllen. Plane am Ende unbedingt eine Transferfrage ein: Welche drei Vereinbarungen nehmen wir daraus mit in den Alltag?

2. Erwartungsklärung

Viele Teamkonflikte beginnen nicht laut. Sie beginnen leise, mit unausgesprochenen Erwartungen. Jemand denkt, eine Aufgabe sei selbstverständlich. Jemand anderes hat nie verstanden, dass diese Erwartung überhaupt existiert.

Eine strukturierte Erwartungsklärung bringt genau diese Punkte auf den Tisch:

Was brauche ich, um gut arbeiten zu können?
Was erwarte ich von den anderen?
Was kann das Team von mir erwarten?
Was sollten wir klären, bevor es schwierig wird?

Diese Methode wirkt schlicht, ist aber oft ein echter Türöffner. Sie bringt Erwartungen früh auf den Tisch, bevor daraus Enttäuschungen werden.

3. Gemeinsame Spielregeln

Spielregeln beschreiben, wie ein Team konkret zusammenarbeiten will. Dabei geht es nicht um schöne Werte auf einem Plakat, sondern um beobachtbares Verhalten.

Zum Beispiel:

Wie treffen wir Entscheidungen?
Wie sprechen wir Konflikte an?
Wie gehen wir mit Fristen um?
Wie bereiten wir Meetings vor?
Wann geben wir Rückmeldung?

Gute Spielregeln sind kurz, konkret und überprüfbar. Besonders hilfreich sind sie für Teams, die motiviert sind, aber im Alltag immer wieder an denselben Reibungen hängen bleiben.

Methoden für Kommunikation im Team

4. Check-in und Check-out

Ein Check-in hilft Menschen, bewusst im Meeting oder Workshop anzukommen. Ein Check-out sichert Reflexion und Transfer. Beides klingt klein, verändert aber oft die Qualität eines Gesprächs.

Gute Check-in-Fragen sind:

Womit komme ich heute hier an?
Was braucht gerade meine Aufmerksamkeit?
Was wäre ein gutes Ergebnis für dieses Treffen?

Gute Check-out-Fragen sind:

Was nehme ich mit?
Was ist jetzt klarer?
Was ist mein nächster Schritt?

Gerade in schnellen Arbeitskontexten springen Teams oft direkt ins Sachthema. Ein kurzer Check-in kann benennen, was sonst unausgesprochen mit am Tisch sitzt.

5. Feedback mit klaren Leitfragen

Feedback braucht Struktur, sonst wird es schnell zu allgemein oder zu persönlich. Statt "Wie läuft es bei uns?" helfen klare Leitfragen:

Was stärkt unsere Zusammenarbeit?
Was erschwert sie?
Was sollten wir beibehalten?
Wovon brauchen wir mehr?
Was sollten wir konkret verändern?

So bleibt Feedback konkret und auf beobachtbares Verhalten bezogen. Das ist wichtig, weil Teams dadurch weniger über Personen urteilen und mehr über Zusammenarbeit sprechen.

6. Kommunikationsmapping

Beim Kommunikationsmapping stellt ein Team nachvollziehbar dar, wie Informationen, Entscheidungen und Rückkopplungen tatsächlich laufen.

Hilfreiche Fragen sind:

Wer spricht mit wem?
Wo bleiben Informationen hängen?
Welche Schleifen sind überflüssig?
Wo entstehen Missverständnisse?
Welche Schnittstellen brauchen mehr Klarheit?

Die Methode eignet sich besonders für Teams, die viel kommunizieren und trotzdem schlecht abgestimmt sind. Auf dem Papier oder an der Wand wird oft schnell deutlich, dass nicht die Menge der Kommunikation das Problem ist, sondern ihre Struktur.

Methoden für Rollenklärung und Zusammenarbeit

7. Rollenmatrix

Eine Rollenmatrix klärt, wer für welche Aufgaben, Entscheidungen oder Schnittstellen verantwortlich ist. Das klingt nüchtern, ist aber für viele Teams enorm entlastend.

Denn wenn Verantwortung diffus bleibt, entstehen schnell Reibungen:

Dinge bleiben liegen.
Zwei Personen steuern dasselbe Thema.
Entscheidungen werden mehrfach getroffen.
Erwartungen an Führung und Team vermischen sich.

Eine gute Rollenmatrix macht aus einem gefühlten Konflikt oft eine sachliche Klärungsaufgabe.

8. GRPI-Modell

Das GRPI-Modell betrachtet Teamarbeit auf vier Ebenen:

Goals: Ziele
Roles: Rollen
Processes: Prozesse
Interpersonal Relationships: Beziehungen

Das Modell hilft, Probleme genauer einzuordnen. Nicht jede Spannung ist ein Beziehungsthema. Manchmal fehlen klare Ziele. Manchmal sind Prozesse unklar. Manchmal passen Rollen nicht zusammen.

Für die Moderation ist das sehr wertvoll: Erst wenn die Ebene klar ist, kannst Du die passende Intervention auswählen.

9. Working Agreements

Working Agreements sind konkrete Vereinbarungen für die Zusammenarbeit. Sie beantworten Fragen wie:

Wie bereiten wir Meetings vor?
Wie treffen wir Entscheidungen?
Wie gehen wir mit Konflikten um?
Wann ist eine Aufgabe wirklich abgeschlossen?
Wie halten wir Verbindlichkeit?

Wichtig ist, dass Working Agreements präsent bleiben. Sie gehören nicht in ein Protokoll, das niemand mehr öffnet. Hänge sie im digitalen Arbeitsraum aus, nimm sie in Teamroutinen auf und prüfe regelmäßig: Passt das noch zu unserer Realität?

Methoden für Konflikte und schwierige Phasen

10. Konfliktlandkarte

Eine Konfliktlandkarte ordnet Beteiligte, Themen, Wahrnehmungen und Auswirkungen. Sie ist hilfreich, wenn Spannungen diffus sind und ein Team erst einmal sortieren muss, worum es wirklich geht.

Diese Methode braucht einen sicheren Rahmen. Sie sollte nicht wie eine schnelle Analyseübung behandelt werden. Gib dem Team Zeit, Wahrnehmungen zu unterscheiden:

Was ist beobachtbar?
Was ist Interpretation?
Welche Bedürfnisse stehen dahinter?
Welche Auswirkungen hat der Konflikt auf die Zusammenarbeit?

So entsteht Struktur, ohne vorschnell eine Lösung zu erzwingen.

11. Perspektivwechsel

Perspektivwechsel helfen Teams, festgefahrene Sichtweisen zu erweitern. Beteiligte betrachten eine Situation bewusst aus einer anderen Rolle:

Kund:in
Kolleg:in
Führung
anderes Team
Zukunftsperspektive

Der Nutzen liegt nicht darin, sofort Einigkeit herzustellen. Viel wichtiger ist, dass mehr Verständnis entsteht: Warum priorisiert jemand anders? Welche Information fehlt mir? Was sehe ich aus meiner Rolle gerade nicht?

12. Retrospektive mit Fokus auf Zusammenarbeit

Retrospektiven sind nicht nur für agile Teams sinnvoll. Jedes Team kann regelmäßig aus Erfahrung lernen.

Starke Fragen sind:

Was hat unsere Zusammenarbeit verbessert?
Wo haben wir Energie verloren?
Was sollten wir beibehalten?
Was testen wir bis zum nächsten Termin?

Eine Retrospektive ist aber nur dann wirksam, wenn daraus konkrete Vereinbarungen entstehen. Sonst bleibt sie ein gutes Gespräch ohne Folgen.

Teamentwicklung, Teamcoaching oder Teambuilding?

Diese Begriffe werden oft vermischt. Für die Praxis lohnt sich eine klare Unterscheidung.

Teambuilding kann Vertrauen, Kontakt und Gemeinschaftsgefühl stärken. Das kann sinnvoll sein, reicht aber nicht immer aus.

Teamentwicklung arbeitet breiter an Zusammenarbeit, Rollen, Kommunikation, Prozessen und Teamfähigkeit. Ein Teamentwicklung Workshop kann ein Baustein davon sein.

Teamcoaching geht stärker in die Prozessbegleitung. Es hilft Teams, Dynamiken zu reflektieren, Muster zu erkennen und eigene Lösungen zu entwickeln.

Für die Praxis gilt: Ein Team braucht nicht automatisch ein Teambuilding. Manchmal braucht es Rollenklärung. Manchmal Konfliktbearbeitung. Manchmal ein neues Entscheidungsformat. Die Diagnose kommt vor der Methode.

Wann externe Begleitung sinnvoll ist

Viele Teams können einzelne Entwicklungsschritte selbst bearbeiten. Externe Begleitung wird besonders sinnvoll, wenn:

Konflikte bereits festgefahren sind
Führung Teil der Dynamik ist
Rollen und Erwartungen schwer verhandelbar sind
starker Veränderungsdruck besteht
ein neutraler Rahmen gebraucht wird
ein Team einen professionellen Entwicklungsprozess aufsetzen will

Professionelle Begleitung nimmt dem Team nicht die Verantwortung ab. Sie schafft einen Rahmen, in dem Klärung, Beteiligung und Transfer leichter gelingen.

Wie wir Teamentwicklung praktisch verstehen

In unserer Kompaktausbildung Teamentwickler / Team Coach geht es nicht darum, möglichst viele Teamcoaching Methoden auswendig zu kennen. Entscheidend ist, dass Du Methoden passend auswählst, sauber anleitest und mit echten Teamfragen verbindest.

Die Ausbildung verbindet Teamdiagnose, Workshopdesign, Rollenarbeit, psychologische Sicherheit, Konfliktbearbeitung und Transfer. Du arbeitest dabei unter anderem mit Team Canvas, Belbin-Teamrollen, Lego Serious Play, Team-Erfolgs-Dreieck, Team-Challenges, Kurzinterventionen und den 7 Säulen der Team-Resilienz.

Die Gruppe ist auf 12 Teilnehmende begrenzt und arbeitet mit realitätsnahen Settings. Du kannst ein eigenes Team anonymisiert als Praxisfall einbringen. Das ist besonders wertvoll, weil Teamentwicklung erst dann professionell wird, wenn Methode, Diagnose und echter Fall zusammenkommen.

Wenn Du Teamentwicklung nicht nur methodisch verstehen, sondern Teams professionell begleiten willst, findest Du hier unsere passende Ausbildung: Teamentwickler / Team Coach

FAQ zu Teamentwicklung Methoden

Welche Teamentwicklung Methoden gibt es?

Es gibt Methoden für Teamstart, Kommunikation, Rollenklärung, Konfliktbearbeitung, Feedback, Retrospektiven und Transfer. Entscheidend ist, welche Methode zum aktuellen Anliegen passt.

Welche Methode eignet sich für neue Teams?

Für neue Teams eignen sich Team Canvas, Erwartungsklärung und gemeinsame Spielregeln. Diese Methoden schaffen Orientierung, bevor Missverständnisse entstehen.

Welche Methoden helfen bei Konflikten im Team?

Konfliktlandkarten, Perspektivwechsel, strukturierte Feedbackformate und moderierte Reflexionen helfen, Spannungen benennbar und bearbeitbar zu machen.

Was ist der Unterschied zwischen Teamentwicklung und Teambuilding?

Teambuilding stärkt vor allem Gemeinschaft und Vertrauen. Teamentwicklung arbeitet zusätzlich an Rollen, Prozessen, Kommunikation, Verantwortung und Arbeitsfähigkeit.

Welche Methode passt zu welcher Teamphase?

In Startphasen helfen Orientierungsmethoden. In Arbeitsphasen helfen Feedback, Rollenklärung und Working Agreements. In Konfliktphasen braucht es strukturierende und klärende Methoden.

Wann braucht ein Team externe Begleitung?

Externe Begleitung ist sinnvoll, wenn Konflikte festgefahren sind, Führung Teil der Dynamik ist oder ein Team für schwierige Klärungen einen neutralen Rahmen braucht.

Herzlichen Glückwunsch an unsere AbsolventInnen!

Competence on Top — Fri, 06 Dec 2024 00:00:00 GMT

Wir freuen uns riesig mit unseren Prüflingen, welche einen Meilenstein in ihrer Premium-Ausbildung bei Competence on Top erreicht haben! 💪

✔ Drei TeilnehmerInnen haben im Rahmen der Steinbeis-Zertifizierung zum Organizational Transformation Coach ihren praktischen Teil erfolgreich bestanden.
✔ Weitere drei AbsolventInnen haben den praktischen Teil für den Blended Business Trainer (Steinbeis+Akademie) gemeistert.
✔ Und fünf weitere Prüflinge haben die Praxisprüfung für den Competence Coach (Steinbeis+Akademie) erfolgreich abgeschlossen.

Das ist ein großer Schritt auf ihrem Weg zur Zertifizierung! 🏆

Nun steht für alle noch die Abgabe ihrer schriftlichen Arbeit im nächsten Jahr an – wir drücken Euch dafür schon jetzt ganz fest die Daumen! 🍀

So sieht Dein Weg bei uns aus:
🔹 Kompakt-Ausbildungen bieten Grundlagenwissen und schließen mit einem Zertifikat ab.
🔹 Mehrere Module ergeben eine Premium-Ausbildung, die durch ein Competence on Top-Zertifikat ausgezeichnet wird.
🔹 Externe Qualitätssiegel wie das von der Steinbeis+Akademie sind das i-Tüpfelchen für unsere AbsolventInnen.

Wir sind stolz auf Eure Leistungen und begleiten Euch weiterhin auf diesem spannenden Weg. 🙌🏼🚀

Welche Zertifizierung hast Du Dir als nächstes vorgenommen? Lass es uns in den Kommentaren wissen – wir freuen uns auf den Austausch mit Dir! 🗨️

Gegen den Strom: Ein wohltuender Kontrast zum allzu oft düsteren Menschenbild unserer Zeit

Competence on Top — Fri, 22 Nov 2024 00:00:00 GMT

Vor fünf Jahren erschien die Originalausgabe von „Im Grunde gut“ von Rutger Bregman – und man kann sagen: Seine Botschaft ist relevanter denn je. Während Diskussionen in Politik, Medien und Gesellschaft immer düsterer und verengter zu werden scheinen, bietet Bregman eine wohltuende Perspektive: Der Mensch ist „im Grunde gut“.

In seinem Werk räumt der Autor mit pessimistischen Annahmen über die menschliche Natur auf und zeigt an zahlreichen Beispielen, wie Vertrauen, Kooperation und ein positives Menschenbild Lösungen für einige unserer drängendsten Herausforderungen bieten können. Vom niederländischen Unternehmen Buurtzorg bis zum norwegischen Strafvollzug stellt er dar, wie menschliche Werte Erfolg möglich machen. Das Buch ist eine Erinnerung daran, dass wir durch Zusammenarbeit und Vertrauen mehr erreichen, als wir oft glauben.

Warum jetzt?

In Zeiten von AI-Hype, Homeoffice-Debatten und gesellschaftlichen Spannungen neigen viele zur Schwarzmalerei. „Im Grunde gut“ ruft in Erinnerung, dass wir durch Begegnungen und Austausch Perspektiven erweitern und Vorurteile abbauen können. Bregmans abschließende zehn Lebensregeln bieten zudem praktische Anregungen für den Alltag – absolut lesenswert! Dieser anregende Buchtipp kommt von unserem geschätzten Trainer, Stephan Lützenkirchen.

Die dvct Zertifizierung in Augsburg 2024

Competence on Top — Fri, 01 Nov 2024 00:00:00 GMT

Herzlichen Glückwunsch an unsere AbsolventInnen🎉

Wir sind stolz auf acht unserer Teilnehmenden, die die anspruchsvolle dvct-Zertifizierung als CoachIn oder TrainerIn erfolgreich bestanden haben.

Hier möchten wir die strahlenden HeldInnen der Prüfungstage am 25. und 26. Oktober 2024 vorstellen:

Iris Baugat (dvct Trainerin)
Simone Karweina (dvct Trainerin & Coachin)
Oliver Schmidt (dvct Trainer)
Imke Tomschegg (dvct Trainerin)
Isabelle Weyand (dvct Trainerin)
Beathe Langhammer (dvct Coachin)
Alexandra Suchy (dvct Coachin)
Agnes Wiedemann (dvct Coachin)

Ihr Mut und ihre Entschlossenheit, sich dieser Herausforderung zu stellen, inspirieren uns. Am Ende war der Erfolg spürbar – mit Freude und Stolz gingen sie nach Hause. Diese Geschichten von Erfolg und persönlichem Wachstum erfüllen uns als Ausbildungsinstitut mit großer Freude.

Für viele AbsolventInnen ist die dvct-Zertifizierung ein bedeutender Meilenstein oder sogar ein Sprungbrett in die berufliche Selbstständigkeit. Das anerkannte Siegel erleichtert es, das Vertrauen neuer KundInnen zu gewinnen und den nächsten Karriereschritt zu machen.

Neugierig auf unsere Ausbildungsprogramme und den Weg zur dvct-Zertifizierung? Mehr dazu findest du hier.

Der Resilienzfaktor: Was dich langfristig erfolgreich macht

Competence on Top — Fri, 25 Oct 2024 00:00:00 GMT

Das neue Buch unserer Trainerinnen Carolin Giesemann und Ines Bruckschen

Einen Arbeitnehmermarkt hätten wir derzeit, heißt es. Fachkräfte fehlen überall, daher stehen die Chancen gut für Menschen, die aktuell wechseln wollen - das Angebot an scheinbar attraktiven Stellen ist groß. Und laut verschiedener Umfragen denken gerade immer mehr Mitarbeitende darüber nach, was es noch für sie geben könnte.

Wenn wir in unseren Kursen (zum Beispiel dem Laufbahn- und Karriere-Coach) oder in Einzel-Coachings fragen, warum jemand wechseln möchte, dann werden oft anhaltender Stress und mangelnde Perspektiven genannt. Die Menschen möchten weg vom Dauerturbo, hin zu attraktiveren Aufgaben. Aber finden sie die in anderen Unternehmen?

Kein Ponyhof – nirgends

Von etlichen unglücklichen Wechslern, aber auch vom Austausch in unseren Trainings wissen wir mittlerweile: Hoher Druck und Tempo herrschen in nahezu allen Unternehmen. Und was in der Stellenbeschreibung zunächst so überaus attraktiv klingt, entpuppt sich häufig nur als kleiner Teil des neuen Jobs. Der Rest ist … eigentlich wie vorher. Was hilft also wirklich und langfristig, wenn die Dauerbelastung so gar nicht mehr aufhören will und der Job nicht zu dem passt, was uns eigentlich interessiert oder worin wir gut sind?

Das schrittweise Verändern unserer Strategien im Umgang mit dem stressigen Alltag – hin zu mehr Resilienz.
Eine pro-aktive Gestaltung unseres Jobs, indem wir mehr von unseren Stärken und Interessen einbringen und andere davon überzeugen, uns das auch machen zu lassen.

Das gilt für uns als Individuen, wenn wir über unsere eigene berufliche Situation nachdenken. Es gilt aber auch – und vielleicht dann erst recht – wenn wir andere Menschen trainieren oder coachen, Mitarbeitende oder Geschäfte führen, Organisationen oder Personal entwickeln. Resilienz ist eine Kern-Kompetenz von heute und morgen. Also die Fähigkeit, gesund durch alle Veränderungen und Krisen zu kommen und dabei auch noch proaktiv zu gestalten.

Sieben Bausteine, die wir für unseren beruflichen Weg selbst setzen können

Unser Leben ist nicht immer Sonnenschein, Vanilleeis und Badewetter. Unvorhersehbare kleinere und größere Krisen werden uns auch in Zukunft begleiten. Dem sind wir aber nicht hilflos ausgeliefert. Mit den wichtigsten Bausteinen aus der Resilienzforschung können wir unseren beruflichen Alltag wirksamer und gelassener gestalten.

Dazu gehören zum Beispiel die Akzeptanz von Dingen, auf die wir keinen Einfluss haben – und gleichzeitig lösungsorientierte Strategien, mit denen wir eigenverantwortlich unser (Berufs-)Leben gestalten. Dann können wir auch optimistischer mit schwierigen Herausforderungen umgehen, uns ein wertvolles Netzwerk aufbauen und uns als wirksam erleben. Und so unserer attraktiven Zukunft aktiv entgegengehen, statt auf der Stelle zu treten.

Mehr rausholen aus dem, was da ist

Ziel ist nicht, unser ganzes Leben umzukrempeln. Ein Teil der Lösung könnte darin liegen, ein paar unliebsame Aktivitäten im jetzigen Job zu reduzieren und dafür ein paar anderen, die uns besonders interessieren oder Spaß machen, mehr Raum zu geben. Das funktioniert besonders gut mit der Methode des Job Craftings (Laufbahn- und Karriere-Coach).

Wichtig: Je humorvoller und spielerischer das geht, desto mehr Spaß kann Veränderung machen. Wenn wir sie in unserem eigenen Tempo angehen und auf unsere Bedürfnisse zuschneiden können.

Helfen können uns dabei einfache und intuitive Methoden, die unsere Kolleginnen Carolin Giesemann und Ines Bruckschen in dem Buch „Der Resilienzfaktor“ zusammengestellt haben. Mit zahlreichen kleinen Zeichnungen macht das Lesen zusätzlich Spaß. Wer lieber mit anderen im Austausch neue Ideen für sich entwickeln möchte, ist in unserem „Laufbahn- und Karriere-Coach“-Kurs bestens aufgehoben. Der Resilienzfaktor: Was dich langfristig erfolgreich macht, MURMANN 2024.

Competence on Top trauert um Manuela Dollinger

Competence on Top — Thu, 17 Oct 2024 00:00:00 GMT

Liebe FreundInnen, PartnerInnen und KundInnen,

mit großer Trauer teilen wir Euch mit, dass unsere geliebte und geschätzte Gründerin, Manuela Dollinger, in der vergangenen Woche plötzlich und unerwartet verstorben ist. Auf Wunsch der Familie fand die Beisetzung bereits im engsten Kreis statt.

Manuela Dollinger hat vor über 20 Jahren Competence on Top gegründet und mit ihrer Leidenschaft, ihrem großen Engagement und ihrer unermüdlichen Arbeit zu dem gemacht, was es heute ist.

Manuela war für uns eine inspirierende und prägende Persönlichkeit. Ihr Vermächtnis wird uns motivieren und leiten.

Sie hat mit Competence on Top ein einzigartiges Netzwerk geschaffen und sehr gut für die Zukunft aufgestellt. Ein starkes Team steht für ein einzigartiges Angebot an hochwertigen Qualifikationsformaten, welches sich unter der Leitung von Robert Heinrich als Geschäftsführer weiterentwickeln wird. Ihre große Leidenschaft und ihr hoher Anspruch an unsere Arbeit bleiben unser Ansporn.

Viele von Euch hatten eine enge Verbindung zu Manuela. Für uns ist dies ein Moment des dankbaren Innehaltens, verbunden mit dem Versprechen, Competence on Top im Sinne ihrer Vision weiterzuführen. Manuela schätzte den Gedanken: "Gemeinsam lachen. Gemeinsam wachsen. Gemeinsam Erfolgsgeschichten schreiben." So werden wir ihre ❤️-Mission weitertragen.

Wir danken Euch für Eure Unterstützung und Eure Anteilnahme.

Euer Competence on Top Team

Was macht Lehren und Lernen erfolgreich

Competence on Top — Wed, 26 Jun 2024 00:00:00 GMT

Neueste Erkenntnisse von John Hattie

Der renommierte neuseeländische Pädagogik-Professor war vor Kurzem in meiner Lieblingsstadt Augsburg eingeladen vom Schulwerk der Diözese. Spannend präsentierte er den Lehrkräften seine beeindruckende Meta-Analyse zu den Erfolgsfaktoren für das Lehren und Lernen im schulischen Kontext. Auch in seinem neuesten Buch "Visible Learning 2.0" finden wir seine Erkenntnisse. Diese teile ich gern mit Euch, weil sie für uns Business-TrainerInnen ebenfalls eine große Bedeutung haben.

Wann sind Lehrkräfte erfolgreich ?

Lernklima und Beziehungen Hatties Credo lautet „Climate first, learning second, achievement third!”. Ich würde das frei übersetzen mit „Gemeinsam lachen, gemeinsam wachsen, gemeinsam Erfolgsgeschichten schreiben!“. Es wird immer dann gut gelernt, wenn die Lehrenden ein vertrauensvolles Klima schaffen, in dem sich alle wohlfühlen und Fehler willkommen sind.
Leidenschaft und Begeisterung Der Enthusiasmus, mit der Lehrende ihre Fächer unterrichten, spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle im Lernprozess.
Einfluss des Mindsets Erfolgreiche Lehrende kennen den Einfluss ihrer eigenen Haltung auf die Lernleistung ihrer SchülerInnen und nutzen diese gezielt. Hatties Studien zeigen, je mehr eine Lehrkraft ihren SchülerInnen zutraut, desto besser werden sie sich entwickeln.

Was sagt uns das ?

Viele Business-TrainerInnen arbeiten hart an sich und ihrer Performance. Sie kontrollieren ihre Körpersprache, lernen rhetorische Floskeln, die Ähs und der Dialekt werden mühsam abtrainiert. Sie wollen wirken wie ein Profi-Speaker. All das ist sicher hilfreich, aber eben nicht der zentrale Schlüssel zum Lernerfolg unserer Teilnehmenden! Viel wichtiger ist es, wenn wir mit dem ganzen Herzen dabei sind und einen Lernraum schaffen, in dem alle gern miteinander und voneinander lernen.

Welches Mindset der Lehrkräfte ist besonders hilfreich ?

Die Lernleistung ist Feedback für das, was ich als Lehrkraft mache.
lch bin überzeugt, dass sich alle Lernenden deutlich verbessern können.
Ich gebe und nehme Feedback. Auch die Lehrkraft kann besser werden.
Ich zeige anfangs die Lernziele, wie der Lernerfolg aussieht und den Weg.
Fehler sind willkommen und wir können alle voneinander lernen.

Was sagt uns das ?

Wir TrainerInnen müssen nicht perfekt sein – ganz im Gegenteil, wir sollten als Lernende sichtbar bleiben und immer wieder Feedback einholen! Wir dürfen Fehler machen, wenn wir daraus lernen. Nach Hattie liegt der Schlüssel zum Lernerfolg unserer Teilnehmenden in unserer Fähigkeit zur Selbstreflexion: Was kann ich als TrainerIn das nächste Mal anders (besser) machen, damit die Teilnehmenden ihre Lernziele noch leichter und mit noch mehr Spaß erreichen.

Welche Lehrmethode ist am effektivsten?

Hattie hatte bereits vor 14 Jahren seine erste Meta-Analyse publiziert. Im Vergleich zur neuesten Studie ist einiges verändert, doch viele Erkenntnisse sind auch gleichgeblieben. Hattie sieht heute große Chancen im digitalen Lernen. Der Gewinn hängt jedoch davon ab, wie die traditionellen und digitalen Lernangebote didaktisch gestaltet und verknüpft sind. Hattie schätzt nach wie vor die kooperativen Lernformen, da sie nachweislich wirkungsvoller sind als das Lernen allein.

Ein Beispiel ist das sogenannte Gruppen-Puzzle: Es zählt seit über 20 Jahren zu den effektivsten Lehrmethoden. Dabei werden SchülerInnen befähigt, zu ihren eigenen LehrerInnen zu werden. Die Methode sieht vor, dass Kleingruppen verschiedene Themen vorbereiten und später neu gemischt werden, sodass sich die Gruppenmitglieder wechselseitig unterrichten können.

Was sagt uns das ?

Bei aller Begeisterung für digital unterstütztes Lernen in Selbstlernphasen, reicht das für ein tieferes Verständnis in einem Thema und den nachhaltig wirksamen Lerntransfer nicht aus! Nach Hatties Studie ist der kollegiale Austausch und der menschliche Support immer noch einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren im Lernprozess. Noch ist die MI (Menschliche Intelligenz) mit dem richtigen Mindset unverzichtbar, doch wer weiß schon, wie in 10 Jahren die nächste Hattie-Studie aussehen wird? Ich bin gespannt!

Du bist gefragt: Wie trainieren wir im Business-Kontext der Zukunft ?

Suchst Du eine Business-Trainerausbildung, deren pädagogisches Konzept bereits den Empfehlungen von John Hattie folgt: Gemeinsam lachen, gemeinsam wachsen, gemeinsam Erfolgsgeschichten schreiben! Dann haben wir genau das richtige für Dich, um Dich zukunftsstark aufzustellen. Beginne jetzt Deine Kompaktausbildung zum Train the Trainer und gestalte die Zukunft des Business-Trainings aktiv mit!

Ein Beitrag von Manuela Dollinger

Competence on Top Teamtreffen 2024

Competence on Top — Mon, 27 May 2024 00:00:00 GMT

Gemeinsam heute das Morgen gestalten

Ein Treffen für nachhaltige Ideen

Am 29.04.2024 kamen TrainerInnen und Mitarbeitende von Competence on Top aus ganz Deutschland an den Starnberger See, um am Teamtreffen 2024 im Bio-Hotel Schlossgut Oberambach teilzunehmen. Passend zum Schwerpunkt „Nachhaltigkeit“ tauschten wir uns draußen im Garten des Hotels mit Seeblick aus und arbeiteten gemeinsam an neuen Ideen.

Wir bei Competence on Top organisieren jährlich ein Teamtreffen, auf das wir voller Vorfreude hinarbeiten. Dieses Treffen hat uns einmal mehr gezeigt, wie unersetzlich das persönliche Zusammentreffen für den Zusammenhalt und das Wachstum unseres Remote-Teams ist.

Während unserer Treffen können wir uns auf eine ganz besondere Weise begegnen – nicht nur als KollegInnen, sondern auch als Menschen. Diese echten Momente der Nähe und des Verstehens haben unser Vertrauen und unsere Bindung untereinander spürbar gestärkt.

In einer lockeren und informellen Umgebung konnten wir uns vom Arbeitsalltag lösen und frei Ideen entwickeln. Diese offenen Gespräche führten zu frischen Lösungen für bestehende Herausforderungen und eröffneten neue Wege für spannende Projekte und Initiativen.

Ein weiteres Highlight war die Stärkung unserer Unternehmenskultur. Durch gemeinsame Aktivitäten, Workshops und gesellige Ereignisse haben wir unser Wir-Gefühl weiter gefestigt. Insbesondere für unsere neuen Teammitglieder war es eine wunderbare Gelegenheit, sich schnell und herzlich ins Team einzubringen und unsere Werte und Visionen hautnah zu erleben.

Das Treffen bot eine perfekte Plattform, um wertvolles Feedback auszutauschen und die Leistungen aller zu würdigen. In einem festlichen Rahmen konnten wir das vergangene Jahr Revue passieren lassen, Erfolge feiern und uns in konstruktiven Gesprächen auf die Zukunft vorbereiten. Jedes Jahr wählen wir gezielt ein Thema, mit dem wir uns 1,5 Tage gemeinsam beschäftigen. In 2024 war es Nachhaltigkeit, einer unserer Firmenwerte.

Impulsvortrag und aktuelle Ziele

Ein Impulsvortrag zeigte uns die vielfältigen Handlungsfelder der Nachhaltigkeit. Danach diskutierten wir auf der Terrasse, was wir bereits als Unternehmen für Umwelt und Soziales erreicht haben:

Gut erreichbar: Unsere Seminarorte sind gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar.
Flexibilität: Teilnehmende können sich bei uns ihre Ausbildung modular zusammenstellen mit der Möglichkeit Online-Module zu integrieren.
Regional & Online: Wir setzen auf regionale Zusammenarbeit und führen auch Online-Trainings durch.
Qualität: Wir entwickeln unsere Kurse stetig auf einem sehr hohen Niveau weiter, damit Du als unsere KundIn Deine Ziele sicher und effektiv erreichst.

Auch zukünftige Potenziale haben wir herausgearbeitet. Es entstanden weitere Projekte, welche wir in den kommenden Monaten weiterverfolgen. Unsere Arbeit soll jeden Tag ein Stück nachhaltiger werden.

Gemeinsame Erlebnisse und Ergebnisse

Das Motto "Gemeinsam heute das Morgen gestalten" inspirierte uns zu schnell umsetzbaren Ideen, wie wir als Unternehmen nachhaltiger wirken. Kleine Maßnahmen können oft den entscheidenden Unterschied machen und uns dem von der EU geforderten Nachhaltigkeitsbericht (CSRD-Richtlinie) näher bringen.

Interessiert an weiteren Informationen zur CSRD-Richtlinie oder möchtest Du lernen, wie Du Dein Unternehmen zukunftsstark aufstellst? Dann findest Du in unserer Kompaktausbildung Organisationsentwickler / Geschäftsmodellentwickler (m/w/d) eine umfangreiche Toolbox.

Feier mit uns den Start in Stuttgart

Competence on Top — Wed, 03 Apr 2024 00:00:00 GMT

Wir laden Dich und alle unsere Stuttgart Kurs-TeilnehmerInnen zu einem gemeinsamen Abendessen ein

Mit allen TeilnehmerInnen, die 2024 ihr Vertrauen dem neuen Seminarort Stuttgart schenken, feiern wir den Kick-off gebührend mit einem gemeinsamen Abendessen während des Kurses.

Folgende Kurse kannst Du schon jetzt in Stuttgart besuchen:

Du hast Deinen Kurs bereits gebucht und möchtest Dir das gemeinsame Abendessen nicht entgehen lassen? Dann brauchst Du nichts weiter zu tun. Wir haben Dich bereits (für Dich unverbindlich) zum Abendessen am 3. Veranstaltungstag eingeplant und Du entscheidest einfach vor Ort im Lauf des 1. Veranstaltungstages, ob Du final teilnehmen möchtest.

Wir freuen uns, Dich in Stuttgart willkommen zu heißen!